a
b
c
d
WorkDigest.ru - тысячи вакансий от прямых работодателей и кадровых агентств. Найди работу в своем городе!
Ваш регион: не выбран
Выбрать свой город

Заработная плата: оклад и бонусы


В настоящее время всё большую популярность набирают варианты выплат заработной платы по гибкой схеме, не имеющей жестких ограничений. Понять какое соотношение должно быть между фиксированной составляющей заработной платы и переменной не так просто. 

Некоторые работодатели выбирают повышение зарплаты в качестве одного из методов мотивации сотрудников. Так, если повышать заработную плату раз в определённый период времени, то сначала эта схема положительно сказывается на заинтересованности сотрудников. Но действие подобной мотивации очень быстро заканчивает отражаться на результатах труда. А владельцу бизнеса приходится размышлять о новой системе повышения заработной платы и мотивации. 

По мнению современных представителей бизнеса сотрудникам необходимо не просто получать фиксированную сумму денежных средств, а действительно зарабатывать их. Компания должна уметь увязывать заработок сотрудника с результатами его труда. 

Можно выделить несколько самых популярных схем материального вознаграждения сотрудникам организации. 

Система грейдов

Она предусматривает денежное вознаграждение сотрудников согласно их разряду. Если сотрудник хорошо работает, то его разряд соответственно увеличивается, а следовательно и вознаграждение за его труд. В случае понижения качества труда грейд понижается и может привести к увольнению. 

Обычно компании сложно отказаться от фиксированных окладов. Тем не менее, многие переходят на заработную плату, состоящую из фиксированной и переменной части. 

Необходимо понимать, что единую систему мотивации для всех сотрудников и компаний придумать достаточно сложно. То, что оптимально для одной фирмы, совершенно не подойдёт для другой. 

При этом существуют составляющие, которые позволяют эффективно построить зависимость доходов работника и организации. 

База

Обычно сотрудники получают базовый оклад. Его размер зависит от рыночного уровня заработной платы, квалификации работника, сложности труда и т.д. Правильно бы было учитывать темп роста квалификации. В некоторых специальностях сотрудникам приходится тратить не малое время на своё образование, чтобы успеть за всеми нововведениями профессии. 

В компании всегда есть ряд специалистов, которые тем или иным образом стараются уклониться от той части работы, которая не влияет на их личный доход. Обычно это характерно для специальностей, прибыль которых основана только на процентах с продаж, например, агенты. Для такой группы людей оптимальным будет назначить  минимальный оклад, за который они участвуют в общей работе офиса и процентную часть, которую каждый получает индивидуально, в зависимости от продаж или выполненных работ. 

В большинстве случаев сотрудники спокойно воспринимают наличие фиксированной и процентной части оклада. Всё зависит от специфики работы. 

По мнению специалистов не имеет смысла устраивать сотрудника на среднерыночный оклад, когда при должных стараниях он может получить значительно больше. 

Переменная и постоянная часть оклада так же должна складываться из позиции сотрудника на карьерной лестнице в компании. Чем выше его должность, тем большая переменная часть должна основываться на результатах работы компании или подразделения, за которое он отвечает. .

Переменная часть.

Переменная часть заработной платы вызывает значительные затруднения у руководителей компании. Обычно бессистемные премии не становятся мотиватором к работе сотрудников. Для того, чтобы такая оплата стала эффективной и приносила пользу компании, необходимо проделать определённую работу и выявить ключевые показатели эффективности. Сотрудники должны понимать, что им необходимо делать и какие результаты показывать, чтобы их заработная плата становилась выше. 

Конкретная формула, которая позволит руководству и сотрудникам компании рассчитывать переменную часть оклада, станет мотиватором для работников и позволит правильно планировать своё время. 

При этом, если руководителями установлен какой-то план , то показатели его выполнения должны быть реально достижимы. Помимо ежемесячной переменной части оклада хорошим мотиватором для сотрудников становятся квартальные и ежегодные премии. Каждому сотруднику необходимо понимать свою выгоду. Система оплаты труда должна быть максимально прозрачной. При этом необходимо, чтобы учитывались интересы сотрудника и работодателя.